„Najlepšie“ je relatívne pokiaľ máte dočinenia s ľuďmi. Najviac efektívny prístup je ten, ktorý umožňuje flexibilitu. Prečo?

V dnešnej dobe nie je u ľudí nezvyčajné, že sú posadnutí rozprávaním o tom, akým „typom lídra“ sú. Ľudia prahnú po zdrojoch, ktoré im upevnia ich chápanie týchto archetypov. Ale posadnutosť hľadaním správneho štýlu vedenia môže viesť do slepej uličky. Nielenže sú niektoré metódy zastaralé, ale neexistuje jeden nástroj, ktorý by fungoval v každej situácii.

Ak chcete vybudovať efektívny, vysokovýkonný tím, ktorý zostane úspešným aj v ďalších rokoch, situačné vedenie môže byť spôsob, ako to dosiahnuť.

Čo je situačné vedenie? 

Situačné vedenie je adaptívny štýl vedenia, v ktorom líder mení svoj prístup na základe jednotlivca, úlohy a kontextu. Teória situačného vedenia mení otázku z „Kto som a ako vediem?” na „Kto je tá osoba predo mnou a čo odo mňa potrebuje, aby bola úspešná?„. Túto teóriu vyvinuli Ken Blanchard a Paul Hersey vo svojej knihe Management of Organizational Behavior. 

4 prístupy v situačnom vedení

Situačné vedenie je postavené na myšlienke, že tímy alebo jednotlivci budú na rôznych úrovniach rozvoja v rôznych oblastiach svojej práce (budú mať rôznu úroveň kompetencií a k tomu určitú úroveň “nadšenia” a záväzku). Na základe tohto kontextu môžu lídri upraviť svoj prístup tak, aby pomohli jednotlivcom rozvíjať špecifické zručnosti založené na jedinečných potrebách a pracovnej oblasti danej osoby. Situačné vedenie definuje štyri úrovne rozvoja spojené so štyrmi vzorcami správania, ako spôsob pochopenia rastu zamestnanca a toho, čo sa od lídra vyžaduje, aby mu pomohol napredovať. Žiadne z týchto správaní nie je „najlepšie“, pretože toto všetko závisí od situačného prístupu. 

Pre lepšie pochopenie jednotlivých štýlov vedenia si najprv pozrime, aké úrovne rozvoja môžu vaši zamestnanci mať:

Aký teda zvoliť prístup vedenia k jednotlivým úrovniam rozvoja pracovníka? 

Pozrime sa detailnejšie na každý z nich:

1. Nadšený začiatočník

Nízka kompetencia + vysoký záväzok. Tu začína takmer každý, keď sa učí novú rolu alebo zručnosť. Ich kompetencia je nízka, pretože majú málo až žiadne skúsenosti.  Ale často je ich odhodlanie, nadšenie či sebavedomie vysoké, pretože nemajú skúsenosti, ktoré by ich dokázali spochybniť.

„Neviem, čo ešte neviem.“

Keď sa zamestnanec alebo kolega učí niečo nové, najlepšie vedenie pre neho bude direktívne. Potrebuje čo najjasnejšie definovať úlohy, popísať, čo má robiť. Zároveň potrebuje kontrolu – ako líder potrebujete sledovať, či ste sa správne porozumeli, či pracovník robí tak, ako ste chceli.

Tipy pre lídrov:

  • Povedzte kolegom, čo majú robiť.
  • Ukážte, ako má vyzerať dobre vykonaná práca/výkon (jasne definujte, čo očakávate).
  • Dajte im možnosť, nech si to skúsia.
  • Pozorujte ich.
  • Oceňte ich, keď sa im to podarí (alebo aj časť práce). Nezabúdajte, v tejto fáze sa učia, nebudú vedieť všetko hneď a dobre. Ak výkon nie je dobrý, vráťte sa k zadaniu a “presmerujte” kolegu. (Viac o zadávaní úloh píšeme v našom blogu 3 tajomstvá efektívneho manažéra)

2. Rozčarovaný študent

Premenlivá kompetencia + nízky záväzok. Keď sú zamestnanci na úrovni rozčarovaného študenta, pravdepodobne narazili na svoje nedostatky v kompetencii, ktorú sa snažia získať. Táto skúsenosť zlyhania alebo nedostatočnosti, môže byť nepríjemná. Keď je človek konfrontovaný s nedostatkami vo svojej odbornosti, prirodzenou reakciou je strata „nadšenia“ a sebavedomia. Ak zaznamenáte tento posun vo svojom priamom podriadenom, je nevyhnutné, aby ste pridali vysoko podporné správanie a zároveň zachovali vysoko direktívny postoj.

„Viem, čo ešte neviem.“

Tipy pre lídrov:

  • Kolegovia sa naďalej učia, tak potrebujú aj jasné smerovania (direktívu), ale zároveň sa začnite pýtať na ich názor a nápady.
  • Dávajte rady, konzultujte ich spolu.
  • Vysvetľujte súvislosti (Váš kolega je už schopný pochopiť širšie súvislosti. Tým, že mu ich vysvetľujete, posúvate ho v jeho kompetencii na ďalšiu úroveň a k väčšej samostatnosti.)

3. Zdatný ale obozretný

Na tejto úrovni sa kompetencia zamestnanca zvyšuje. Viete sa naňho spoľahnúť, pretože viete, že má dostatočné zručnosti. Avšak v tejto fáze často zamestnanci začnú o sebe pochybovať. Toto je kritický prechod podľa teórie situačného vedenia. Keďže kompetencie zamestnanca dosahujú zmysluplný pokrok ale úroveň jeho záväzku/nadšenia/sebavedomia kolíše, je dôležité znížiť úroveň direktívy a zároveň zachovať vysoko podporné prostredie.

Ľudia začínajú o sebe pochybovať: “Je to naozaj správne rozhodnutie? Som naozaj dobrý?”

Tipy pre lídrov:

  • Viac načúvajte, pýtajte sa na riešenie kolegu.
  • Podporte jeho rozhodnutia tým, že ho necháte, nech vám o nich povie (a následne nechajte jeho, aby rozhodol).
  • Váš kolega má už potrebné zručnosti aj skúsenosti, aby vedel rozhodnúť sám. Potrebuje iba získať istotu.
  • Nedávajte rady.

4. Samostatne úspešný

V tomto bode rozvíjajúci sa zamestnanec dosiahol bod majstra v odbore, ktorému sa učil. Môže podávať výkony na vysokej úrovni a môže si byť istý kvalitou svojich výstupov. Ak je človek samostatne úspešným profesionálom v tom, čo robí, zaplaviť ho množstvom direktívy, radami, alebo ho dusiť neustálym kontrolovaním s najväčšou pravdepodobnosťou dopadne zle. Je to strata Vášho času a odvádza to jeho pozornosť od veci, v ktorej sa stal naozaj skvelým. 

Ľudia presne vedia, čo vedia a čoho sú schopní.

Tipy pre lídrov:

  • Zadajte úlohu a nechajte pracovníka, nech príde s riešením.
  • Nechajte im slobodu.
  • Pozor: Nízke direktívne a nízke podporné správanie neznamená, že sa o nich nestaráte. (“Veď vedia, čo majú robiť.”) Nezabúdajte ani na tých kolegov, s ktorými nemáte starosti. Pochváľte ich za dobre vykonanú prácu.

Manažéri, ktorí praktizujú situačné vedenie, dávajú svojim kolegom presne to, čo potrebujú a vtedy, keď to potrebujú.

Zaujíma vás táto téma? Prihláste sa na náš komplexný program pre lídrov tu.

Zdroj: https://www.atlassian.com/blog/teamwork/situational-leadership